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“技術入股”的總經理 是否與企業存在勞動關系?
來源:河北工人報 時間:2019-8-5 9:02:14 瀏覽:198次

對技術入股的“打工皇帝”,該不該予以勞動法律上的“傾斜保護”,這在司法實務中備受爭議,也讓“打工皇帝”們備受折磨。這種爭議的“起手式”,往往是雙方法律關系的定性:是僅存在基于投資行為的股東關系,還是既存在股東關系也存在勞動關系,而勞動關系的認定依據又是什么?

■基本案情:                 

出資30%的公司經理被“炒魷魚”

2011年3月1日,劉某與黃某簽訂《合作協議》,有關內容為:劉某以廠房8000平方米及設備投入,供劉某與黃某的工廠使用;劉某出資250萬元,占注冊資本的70%;黃某出資現金50萬元、技術40萬元,占注冊資本的30%;合伙期間各合伙人的出資為共有資產。合伙經營的盈利和虧損分配為劉某70%、黃某30%。經股東雙方協商決定薪酬標準為:劉某每月10000元,黃某每月15000元。

工商登記機關《私營企業基本注冊信息查詢單》載明,企業名稱某櫥柜公司,法定代表人潘某某(劉某的妻子),企業類型有限責任公司(自然人投資或控股),成立日期2011年3月21日,股東潘某某,實繳出資額700萬元,出資比例70%,出資方式貨幣,股東黃某,實繳出資額300萬元,出資比例30%,出資方式貨幣。

黃某在參與公司生產經營管理過程中,領取了公司股東利潤分紅的酬金。

2016年7月25日,某公司作出《關于對黃某的處理決定》,決定免除黃某的公司總經理及高級管理人員職務,其職責范圍的具體工作事項由劉某負責。

黃某申請勞動仲裁。2017年1月17日,當地勞動人事爭議仲裁委員會作出裁,認定黃某、某公司不符合勞動關系成立要件,不足以證明存在勞動關系,裁決駁回黃某各項仲裁請求事項。

■一審裁決:                 

雙方系公司與股東關系 

黃某不服勞動仲裁裁決,向一審法院提起民事訴訟,請求事項共五項:1.判令某公司補簽無固定期限勞動合同;2.判令某公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額;3.判令某公司支付年休假工資報酬45000元;4.判令某公司補繳2011年3月21日至判決生效之日期間的社會保險金和住房公積金;5.判令某公司承擔訴訟費用。

一審法院認為:依據《私營企業基本注冊信息查詢單》載明事項,黃某與潘某某作為股東共同出資成立某公司,黃某參與了某公司的生產經營管理工作,領取了某公司股東利潤分紅的酬金。黃某、某公司之間系公司與股東關系,不是勞動合同關系,不受勞動法律、法規的調整。劉某與黃某簽訂的《合作協議》中,約定經股東協商決定薪酬標準為劉某每月10000元,黃某每月15000元,應認定為系劉某與黃某的個人約定,劉某與黃某的薪酬應為股東利潤分紅的酬金,并不是勞動工資。

一審判決:駁回黃某的訴訟請求。案件受理費10元,由黃某負擔。

■二審裁決:                 

雙方系勞動關系部分請求獲支持

黃某因不服一審判決,向二審法院提起上訴,請求撤銷一審民事判決,依法改判支持黃某的全部訴訟請求。事實與理由是一審判決以黃某是某公司的股東認定雙方不存在勞動關系錯誤。黃某是某公司的股東雙方沒有爭議,黃某被聘為公司總經理,受公司的管理,領取固定的勞動報酬,已形成事實勞動關系。

某公司辯稱:黃某與劉某合伙合作協議明確證實黃某與公司存在公司與股東之間投資入股,參與管理,按股分紅的關系,不存在股東與勞動者身份競合的事實。雙方沒有勞動合同,只有合伙合作協議,15000元是分紅款,不是工資報酬。黃某是技術入股,理應參與公司的管理,進行技術指導,以此才能領取股東利潤分紅,不可能再重復領取勞動報酬。黃某提供的工資清單是股東之間分紅酬金清單,名片是黃某自自制的,雙方不存在勞動關系。

二審法院認為,黃某是某公司的股東,同時,又被公司聘為總經理,受公司的管理,并領取勞動報酬,雙方存在勞動關系。某公司稱其約定的薪酬每月15000元是股東分紅顯然與事實不符,一審以黃某是某公司的股東,雙方不存在勞動關系,不當。二審法院予以糾正。黃某與劉某簽訂的《合作協議》約定了合作事項,同時,也有勞動合同內容。應認定某公司與黃某簽訂了勞動合同,且該勞動合同并沒有約定勞動期限,因此,黃某再要求某公司與其簽訂無固定期限勞動合同,以及要求某公司支付雙倍工資差額,二審法院不予支持。

根據《職工帶薪年休假條例》以及《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定,黃某自2012年起,每年應享受5天的帶薪年休假,至2016年,黃某應享受5年的年休假,共計25天。某公司沒有提供證據證明黃某已休年休假,因此,黃某要求某公司支付其未休年休假工資應予支持。黃某2011年工作不滿一年,不應享受年休假,因此,其要求2011年的年休假工資,法院不予支持。黃某未休年休假工資應為37500元,扣除已支付的正常工資12500元,某公司還應支付黃某未支付年休假工資25000元。

黃某在某公司工作期間,某公司未為黃某辦理社會保險及繳納社會保險費用,現黃某要求某公司為其補繳社會保險金符合法律規定,法院予以支持。住房公積金不屬社會保險,法律并沒有規定企業必須為職工繳納住房公積金,因此,黃某要求某公司為其繳納住房公積金沒有法律依據,二審法院不予支持。

二審判決如下:撤銷一審民事判決;某櫥柜公司支付黃某未休年休假工資25000元;某櫥柜有限公司為黃某繳納自2011年3月21日至判決生效之日的社會保險(單位承擔部分由單位承擔,個人承擔部分由個人承擔,具體數額由社會保險機構確定);駁回黃某的其他訴訟請求。

■權益提醒:                 

自然人股東與職工身份可同存

取得公司股東的“身份”。依據《公司法》規定,自然人履行出資義務(包括認繳出資)、依法受讓公司股東的股權轉讓(包括贈與)或者依據相關約定從公司受讓股權,均可以取得公司股東的“身份”,該自然人與所持股權的公司建立股東法律關系。股東根據所持股比例和公司分配方案決議取得相應的股利(股息或者分紅),根據公司法律和公司章程等規定、或者其他約定行使股東權利。

自然人的股東身份與職工身份。根據我國《公司法》規定,公司分為有限責任公司和股份有限公司(還可分為上市公司、非上市公司)。自然人股東可以在所持股權的公司就業或者任職,也可以不在其所持股的公司就業或者任職。確認職工身份,一般依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號),通過確認勞動關系予以認定,并不存在職工身份識別上的太大困難。

公司的董事、監事、高級管理人員與公司是不是存在勞動關系,這些“打工皇帝”是不是法律意義上的“勞動者”(俗稱為職工),確實是目前司法實務上的難點在問題。我國《勞動法》并未將公司的“董監高”排除在勞動者的之外。勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(1995)309號)第11條明確規定,“根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》(勞部發〔1995〕202號)的規定,經理由其上級部門聘任(委任)的,應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員,應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。”如果雙方未簽訂勞動合同的,也應當適用勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》和案件事實來確認法律關系。但是根據《公司法》和公司章程規定,“董監高”是公司法人機關的組成人員,擁有參與公司經營決策的職權,與一般職工相比擁有更大的談判能力和實力,嚴格來說,他們并不應是“弱者”,如何給予他們“適當”的“傾斜保護”的勞動法律保護,確實存在“盲區”和“空白”。

■本報記者賀耀弘


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