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“在職收入證明”能否碰瓷兒勞動關系
來源:河北工人報 時間:2019-8-5 9:03:24 瀏覽:207次

貸款買房、子女出國,經常被要求當事人提供“收入證明”。用人單位的經營者們,要不要出具和怎樣出具,都是一個不大不小的考驗。事實證明,守法經營、誠信做事,永遠是避免經營風險的不敗武器。


■案情:                     

憑借據、收入證明和名片

索要10個月工資25萬元

2013年8月23日,李某申請勞動仲裁,請求公司支付拖欠其的工資25萬元。李某稱,其于2012年7月入職某公司,并擔任副總經理職務,負責室內空氣凈化器采購、河道污泥處理、蚯蚓種源采購及飼養等項目。公司未與其簽訂勞動合同,但存在事實勞動關系。公司與其約定的月工資為25000元,并以借款的形式向其支付了2012年7月至9月的工資8萬元,但未支付其2012年10月5日至2013年8月5日工資25萬元。另一主要證據是公司為李某出具過的加蓋有某公司字樣公章的《在職收入證明》,還有其持有的印有副總經理職務的名片。

而某公司是于2012年9月10日才經工商機關依法登記成立。且2013年11月15日,該公司原法定代表人“李某奎”死亡。

2014年6月13日,當地勞動爭議仲裁委員會裁決:某公司支付李某工資25萬元。

■一審裁決:                 

職工主張有勞動關系

應承擔初步舉證責任

某公司不服該仲裁裁決,向一審法院提起訴訟,請求不支付李某工資25萬元。

某公司主張,其公司成立后未實際開展業務,且在李某主張工資未支付期間,存在李某向“李某奎”借款8萬元的事實,該事實與李某的主張存在矛盾。對此,公司提交了銀行對賬單、借據3張予以佐證。其中,落款日期為2013年2月25日的《借據》兩張,顯示李某向“李某奎”借款3萬元和2萬元;落款日期為2013年4月7日的《借據》一張,顯示李某暫借人民幣3萬元。

李某對上述證據的真實性不持異議,主張上述借據系某公司將2012年10月5日之前的3個月工資,通過借款方式支付其本人。公司表示不清楚借據的產生原因。

李某的《在職收入證明》載明:“茲證明李某先生自2012年起至今,在本單位擔任副總經理職務。其年均收入為人民幣30萬元。”名片顯示,李某為某公司副總經理,工作地址為……

公司對《在職收入證明》的真實性不持異議,主張該證據僅是“李某奎”基于朋友關系,為李某辦理子女出國游學手續而出具;某公司對名片的真實性不予認可。

李某稱,某公司成立時曾允諾其以技術入股,成為股東之一,但公司在辦理工商手續時,股東名冊并沒有記載其信息;其在職期間主要負責室內空氣凈化器采購、河道污泥處理、蚯蚓種源采購及飼養等項目,公司曾經向其承諾,待項目完成后再發放所有工資;《在職收入證明》系因其子女到國外游學所需,由某公司開具。

某公司表示,因該公司系由“李某奎”一人出資成立,經營管理情況由“李某奎”掌握,“李某奎”死亡后,已無法提交2012年7月至2013年8月期間的員工花名冊及工資支付記錄,公司目前主要經營蚯蚓養殖業務。

一審法院經審理認為:李某主張與某公司存在勞動關系,應承擔初步舉證責任。首先,李某出具的名片無單位蓋章,某公司亦不予認可,故對該名片的真實性,不予采信;其次,李某在庭審中自述其以技術入股,系某公司股東之一,與其系公司員工的主張存在矛盾;第三,李某主張在職期間負責多個項目,但未能提供證據予以證明;第四,某公司出具的借據顯示,李某曾有向“李某奎”借款的行為,李某雖主張該借據系某公司所支付2012年7月、8月、9月工資,但該主張與某公司于2012年9月10日注冊成立的事實存在矛盾,該借據亦未能體現與某公司存在關聯性,且該借據所述為“借款”,與一般的借支工資借據存在明顯差別;第五,李某主張在職期間,某公司長達10個月未支付其工資,亦與常理不符;李某出具的《在職收入證明》雖加蓋有某公司公章,但其亦認可該《在職收入證明》系為子女出國游學所開具,在沒有其他證據相互佐證的情況下,該《在職收入證明》作為孤證,無法單獨認定案件事實。綜上,李某未能提交充分證據證明其與某公司存在勞動關系,對其該項主張不予采信。某公司要求不支付李某工資25萬元的訴訟請求,予以支持。

2014年11月,一審判決,某公司無需支付李某工資25萬元。

■二審裁決:                 

認定有無勞動關系

要綜合履行事實認定

李某因不服一審民事判決,向二審法院提起上訴。主要稱,其提交了《在職收入證明》,證明其曾經在公司工作,并且表明其工資標準為每年30萬元。一審法院以其提交的證據不能證明雙方存在勞動關系屬于認定事實錯誤。

二審法院認為:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。勞動關系的成立,應結合勞動者向用人單位提供勞動的情況、用人單位向勞動者支付勞動報酬的情況、用人單位對勞動者進行勞動管理的情況、勞動者的社會保險繳納情況等綜合予以認定。李某主張與某公司存在勞動關系,應當就其向某公司提供勞動的情況、某公司向其支付勞動報酬的情況、其接受某公司進行勞動管理的情況以及其社會保險繳納情況提供相應的證據予以證實。一審法院結合上述情況,認定李某提交的證據不足以證明其與某公司存在勞動關系,并無不當。李某上訴請求某公司支付其工資25萬元,依據不充分,法院不予支持。

二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

■權益提醒:                 

真實的用工事實是核心

旁枝末節不能認定關系

用工事實是勞動關系的核心。《勞動法》第16條規定,“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。”“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》第7條規定,“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”兩者相比,頒布于后的《勞動合同法》更強調“用工”是建立勞動關系的核心。何謂用工,目前尚無專門的解釋,但是,依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定,除用人單位和職工符合法律規定之外,用工事實是指下列事實:“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者”、“勞動者受用人單位的勞動管理”、“從事用人單位安排的有報酬的勞動”、“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。

企業出具的《在職收入證明》等,雖然系用人單位一方承認或者認可雙方存在勞動關系的意思表示,但這一自認的意思表示,并不是勞動關系的用工事實。企事業單位在出具涉及法律關系的證明材料時,應當守法誠信,既是對自己企業和他人企業的保護,也是減少不必要的法律風險。職工在打工過程中,除注意書面的勞動合同書外,還應適當注意與用工的事實相關證據的保留,特別是雙方沒有簽訂書面勞動合同的情形,更應當特別留心和謹慎。

■本報記者賀耀弘

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